Le groupe de codéveloppement professionnel
Améliorer ses compétences, prendre du recul sur sa pratique, se préparer aux difficultés à venir : les méthodes d’apprentissage collaboratives répondent à ces besoins mieux que bien des formations descendantes. Le groupe de codéveloppement professionnel est l’une d’elles. Il réunit des praticiens qui acceptent de travailler les situations réelles des uns et des autres, avec un cadre précis et une régularité assumée.
Les fondements du groupe de codéveloppement professionnel
Le groupe de codéveloppement professionnel est une méthode de formation qui repose sur l’apprentissage entre pairs. Il permet aux participants de partager leurs expériences, d’approfondir leurs réflexions et de développer de nouvelles compétences en s’appuyant sur le regard de leurs homologues.
L’approche n’est pas nouvelle. Elle a été mise au point au Québec par Adrien Payette, professeur de management à l’École nationale d’administration publique, et par Claude Champagne, praticien de la formation et du développement organisationnel, qui l’ont formalisée dans un ouvrage paru en 1997, Le groupe de codéveloppement professionnel. Collaboration, échange, apprentissage collectif : les principes sont ceux de nombreuses démarches de formation contemporaines. Ce qui distingue le codéveloppement, c’est sa mise en pratique, très cadrée, qui empêche la discussion de tourner au tour de table.
Comment fonctionne un groupe de codéveloppement professionnel ?
Le groupe se réunit à intervalles réguliers. À chaque rencontre, un participant expose une situation professionnelle réelle et actuelle qu’il cherche à faire avancer : un projet en difficulté, une relation de travail tendue, une décision à prendre, un mode d’organisation à revoir.
Ce participant tient le rôle de client ; les autres celui de consultants. Les rôles tournent d’une séance à l’autre, si bien que chacun est tour à tour celui qui expose et ceux qui aident. Un animateur formé garantit le déroulement. La séance suit un processus structuré en six étapes — exposé, clarification, contrat de consultation, consultation, synthèse et plan d’action, apprentissages — dont l’ordre n’est pas négociable : c’est lui qui empêche le groupe de sauter aux solutions avant d’avoir compris la situation.
En pratique, un groupe compte de quatre à huit participants auxquels s’ajoute l’animateur, et une séance dure en moyenne trois heures pour traiter une situation, parfois deux.
Les bénéfices du groupe de codéveloppement professionnel
Participer à un groupe de codéveloppement professionnel présente de nombreux avantages, pour les individus comme pour les organisations : capacité de résolution de problèmes affûtée, esprit d’équipe renforcé, compréhension mutuelle améliorée, élargissement des points de vue sur son propre métier.
Les participants apprennent aussi à donner et à recevoir des retours constructifs, à tirer parti de leurs erreurs et à entretenir une attitude d’apprentissage continu. Pour l’organisation, le groupe diffuse une culture de coopération et fait circuler des pratiques qui restaient jusque-là cantonnées à un service. Un dispositif installé en entreprise produit d’ailleurs souvent son premier effet visible sur la qualité des échanges entre équipes, avant même sur les situations traitées.
Les défis du groupe de codéveloppement professionnel
La mise en place d’un groupe n’est pas sans difficulté. Sa réussite dépend en grande partie de la volonté des participants à s’engager dans le processus, à parler ouvertement de ce qui ne fonctionne pas et à écouter des points de vue qui ne sont pas les leurs.
Le groupe a par ailleurs besoin d’un animateur formé, capable de conduire le processus, d’encourager la participation et de maintenir un espace sûr et respectueux. Son expertise porte sur le déroulement de la séance, jamais sur le contenu des situations exposées : dès qu’il se met à conseiller, le groupe cesse de chercher par lui-même.
Les conditions de réussite du groupe de codéveloppement professionnel
Le groupe de codéveloppement n’est pas une solution miracle et certaines conditions doivent être réunies. La première est l’engagement : chacun doit être prêt à préparer sa venue, à exposer ses propres situations et à contribuer à celles des autres, pas seulement à assister aux séances.
Vient ensuite la confiance mutuelle. Elle se construit par la confidentialité — ce qui se dit dans le groupe ne sort pas du groupe — et par l’absence de lien hiérarchique direct entre les membres. On expose difficilement une difficulté devant celui qui évalue son travail.
Le rôle de l’animateur est déterminant, enfin. Il lui faut une bonne compréhension des dynamiques de groupe, la capacité de faire participer les plus discrets et une certaine fermeté sur le minutage : les étapes sacrifiées sont toujours les mêmes, le contrat de consultation en début de séance et les apprentissages à la fin.
L’importance de la régularité dans le groupe de codéveloppement professionnel
La régularité des rencontres est une des clés de la réussite. Se réunir à un rythme prévisible crée des habitudes, renforce la cohésion et entretient l’apprentissage. La fréquence dépend de la disponibilité des participants et de la nature des situations traitées ; en pratique, les groupes se retrouvent le plus souvent toutes les quatre à six semaines, sur un cycle de six à huit séances étalé sur plusieurs mois.
Cet intervalle n’est pas arbitraire. Il laisse au client le temps de mettre en œuvre son plan d’action et d’en rendre compte à la séance suivante, tout en restant assez court pour que le groupe ne se délite pas. Revoir les mêmes personnes permet en outre de suivre l’évolution des situations et d’approfondir la confiance.
L’évolution du groupe de codéveloppement professionnel
Un groupe de codéveloppement est une entité vivante. Selon les situations abordées, les participants et le contexte, il évolue avec le temps, et cette évolution se pilote plutôt qu’elle ne se subit.
Arrivée de nouveaux membres, départ d’autres participants, transformation des préoccupations traitées : ces changements demandent de la souplesse, mais aussi une règle claire sur l’entrée dans un groupe déjà constitué. Un nouvel arrivant doit se voir expliquer le processus et s’engager sur la confidentialité, faute de quoi le climat mettra plusieurs séances à se reconstituer.
Les erreurs qui font échouer un groupe
La plus fréquente Un lien hiérarchique dans le groupe : personne n’expose ce qui ne fonctionne pas devant celui qui l’évalue.
Les groupes qui s’essoufflent le font presque toujours pour les mêmes raisons, et toutes sont évitables.
- Réunir des personnes en lien hiérarchique direct. La parole se censure, les situations exposées deviennent anodines et le groupe tourne à vide.
- Confondre codéveloppement et réunion de résolution de problème. L’objet n’est pas de trancher collectivement un dossier commun, mais de faire progresser un praticien sur une situation dont il est l’acteur.
- Apporter un sujet trop général. « Comment motiver une équipe ? » n’est pas une situation de codéveloppement ; « comment j’aborde lundi l’entretien avec ce collaborateur qui se désengage » en est une.
- Bâcler le contrat de consultation. Sans demande formulée et validée, les consultants répondent à la question qu’ils ont cru entendre, et le client repart déçu sans savoir pourquoi.
- Basculer dans le conseil d’expert. Enchaîner les « à ta place, je ferais » ferme la réflexion au lieu de l’ouvrir ; le consultant partage son expérience, il ne prescrit pas.
- Laisser les séances se déplacer. Deux reports successifs suffisent à faire perdre au groupe sa priorité dans les agendas.
- Oublier le suivi. Reprendre en début de séance ce que le client précédent a fait de son plan d’action est ce qui distingue un cycle d’une suite de discussions agréables.
Un atelier de codéveloppement bien conduit se reconnaît à peu de choses : le client parle moins que les consultants pendant la consultation, l’horaire est tenu, et chacun repart avec quelque chose à faire.
Un levier de croissance, à condition de s’y engager
Le groupe de codéveloppement professionnel est un outil puissant de développement des compétences et de professionnalisation. Sa mise en place et son fonctionnement demandent toutefois un engagement réel de chaque participant, une animation solide et un cadre respecté.
La régularité des rencontres et la gestion attentive de la vie du groupe font le reste. Avec ces éléments réunis, le groupe devient un lieu de travail sur la pratique dont les effets se mesurent bien au-delà des séances.