La formation au codéveloppement professionnel

Se former au codéveloppement professionnel, ce n’est pas apprendre une théorie de plus sur l’apprentissage collectif. C’est acquérir une façon très concrète de conduire un groupe : savoir quand poser une question et quand se taire, tenir un cadre que personne ne songe à contester, résister à l’envie de résoudre le problème d’un autre. Ces gestes s’apprennent en les pratiquant, et c’est ce qui donne à la formation en codéveloppement sa physionomie particulière.

Le codéveloppement, une méthode qui s’apprend par la pratique

Le codéveloppement repose sur le partage d’expériences entre professionnels : chacun apporte au groupe des situations vécues et reçoit en retour le regard des autres. Une formation qui se contenterait d’exposer ce principe manquerait l’essentiel, car la difficulté n’est jamais de comprendre la méthode — elle tient en une page — mais de la tenir en situation.

C’est pourquoi les parcours sérieux consacrent la plus grande partie de leur temps à des séances réelles, avec de vraies situations apportées par les participants. On y observe, on y anime sous le regard d’un formateur, on se fait reprendre. Le déroulé en six étapes d’une séance sert alors de partition : on ne l’apprend pas, on l’exécute jusqu’à ne plus avoir à y penser.

Pourquoi former ses managers au codéveloppement ?

La première raison est économique au sens large : l’expérience accumulée par les encadrants d’une organisation reste le plus souvent enfermée dans les têtes. Le codéveloppement est un dispositif de circulation de cette expérience, et il ne coûte que du temps de réunion.

La seconde raison tient à la posture. Un manager formé au codéveloppement s’entraîne, séance après séance, à écouter sans conclure, à questionner sans orienter et à laisser une décision revenir à celui qui devra l’assumer. Ces réflexes ne restent pas dans la salle : ils déteignent sur les entretiens, les réunions d’équipe et la façon de traiter les désaccords.

Les modules de la formation en codéveloppement

Les parcours varient d’un organisme à l’autre, mais leur ossature est assez stable et s’organise autour de quelques blocs.

• Les fondamentaux. L’origine de la méthode, ses principes, la logique de chacune des six étapes, les règles du jeu — confidentialité, non-jugement, absence de lien hiérarchique dans le groupe.
• La pratique en tant que consultant. Apprendre à poser des questions d’information sans y glisser de suggestion, formuler une hypothèse plutôt qu’un conseil, accepter que sa piste ne soit pas retenue.
• La pratique en tant que client. Choisir une situation qui vaut la peine d’être travaillée, formuler une demande précise, écouter sans se défendre. C’est plus difficile qu’il n’y paraît.
• L’animation. Conduire la séance de bout en bout, tenir le temps, rattraper un groupe qui dérive, faire aboutir le contrat.
• L’analyse de sa propre animation. Retour du formateur et des pairs sur les séances animées, identification de ses réflexes gênants.

Le premier bloc se traite en quelques heures. Tous les autres demandent des séances répétées et espacées : une formation au codéveloppement condensée sur deux jours d’affilée peut faire découvrir la méthode, elle ne forme pas un animateur.

L’animation de groupes de codéveloppement

Animer un groupe de codéveloppement demande des compétences spécifiques, distinctes de celles du formateur comme de celles du coach. Le formateur transmet un contenu, le coach travaille en relation duelle ; l’animateur de codéveloppement, lui, ne transmet rien et ne conseille personne. Il fait fonctionner un dispositif.

Concrètement, il doit savoir installer un cadre en quelques minutes, interrompre poliment un consultant qui déborde, faire respecter le silence pendant l’exposé, repérer qu’un contrat est trop vague avant de laisser le groupe travailler dessus, et conclure la séance sur les apprentissages plutôt que sur les solutions. La formation à l’animation porte sur ces gestes-là, et elle suppose d’avoir soi-même vécu plusieurs cycles complets comme participant.

Le codéveloppement à distance

Le codéveloppement en visioconférence s’est largement répandu et fonctionne, à condition d’accepter quelques ajustements. La méthode y perd les signaux faibles — les regards, les mouvements dans la salle — sur lesquels un animateur s’appuie beaucoup.

Les adaptations les plus courantes tiennent en peu de chose : des groupes légèrement plus petits, des tours de parole explicitement nommés plutôt que spontanés, la caméra allumée pour tout le monde, un document partagé où le client note ce qu’il entend, et une vigilance particulière sur la qualité de connexion, une coupure au milieu d’une consultation cassant la dynamique pour un bon moment. Beaucoup de groupes alternent : quelques séances à distance, une en présentiel de temps à autre, en particulier pour la première.

La certification en codéveloppement

Aucun diplôme d’État L’animation n’est pas une profession réglementée : un certificat n’engage que l’organisme qui le délivre.

C’est le point sur lequel il faut être clair : l’animation de groupes de codéveloppement n’est pas une profession réglementée et aucun diplôme d’État ne la sanctionne. Les attestations et certificats délivrés à l’issue des parcours engagent uniquement l’organisme qui les émet.

Cela ne les rend pas sans valeur, mais déplace les critères d’appréciation. Ce qu’il faut regarder avant de s’inscrire : le nombre de séances réellement animées pendant le parcours, l’existence d’un temps de supervision après la formation, l’expérience d’animation du formateur lui-même, et le fait que le parcours s’adosse à une déontologie écrite. En France, les praticiens se sont organisés en association : l’AFCODEV, créée en 2007 par des consultants formés par Adrien Payette, promeut la méthode et fait vivre les échanges entre animateurs francophones.

D’où vient la méthode que l’on enseigne

Le codéveloppement professionnel a été mis au point au Québec par Adrien Payette, professeur de management à l’École nationale d’administration publique de Montréal, et Claude Champagne. Payette expérimente l’approche à partir des années 1980 avec des groupes de gestionnaires ; les deux hommes la formalisent dans Le groupe de codéveloppement professionnel, publié en 1997 aux Presses de l’Université du Québec, qui reste l’ouvrage de référence.

Cette filiation n’est pas anecdotique pour qui cherche une formation. La méthode a une définition précise et un déroulé identifiable : un parcours qui appelle « codéveloppement » n’importe quel échange de pratiques en cercle s’écarte de ce qu’il prétend enseigner. C’est le premier filtre à appliquer à un programme.

L’atelier de codéveloppement, un moment clé de la formation

L’atelier de codéveloppement est le cœur battant du parcours : c’est là que les participants passent de la compréhension à la pratique. Chaque atelier suit le même déroulé et se termine par un plan d’action que le client s’engage à mettre en œuvre, puis dont il rend compte à la séance suivante.

Ce suivi d’une séance à l’autre est ce qui distingue le codéveloppement d’un atelier de résolution de problèmes ordinaire. Le client revient dire ce qu’il a fait, ce qui a marché et ce qui a échoué. Le groupe apprend de ce retour autant que de la consultation initiale, et la formation cesse d’être une parenthèse pour devenir un régime de travail.

Une méthode d’apprentissage en phase avec son temps

Les organisations cherchent aujourd’hui des dispositifs de développement légers, ancrés dans le travail réel et animés en interne autant que possible. Le codéveloppement coche ces trois cases, ce qui explique largement sa diffusion : une salle, un animateur formé, six à huit personnes et une demi-journée par mois suffisent à le faire tourner.

La formation est donc le vrai point d’entrée. Elle conditionne la qualité de tout ce qui suivra, parce qu’un groupe mal lancé s’épuise en trois séances tandis qu’un groupe bien tenu se met à fonctionner presque seul au bout de six. Avec le codéveloppement, chaque participant devient acteur de son propre développement professionnel et contribue à celui de ses pairs — à condition qu’une personne, au départ, sache tenir le cadre.

FAQ

Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel ?

Le codéveloppement professionnel est une méthode de formation entre pairs. Un petit groupe se réunit régulièrement et, à chaque séance, l’un des membres soumet aux autres une situation de travail. Le groupe l’aide à la clarifier et à décider de la suite, selon un déroulé en six étapes.

Quels sont les avantages du codéveloppement professionnel ?

Le participant bénéficie de l’expérience des autres membres, travaille sur ses propres situations plutôt que sur des cas fictifs et repart avec un plan d’action. Le groupe, lui, gagne en qualité d’écoute et en habitude d’entraide, deux effets qui débordent vite les séances.

Quel est le format d’une formation en codéveloppement professionnel ?

Le format le plus répandu alterne une courte introduction à la méthode et une série de séances pratiques espacées de quelques semaines, animées à tour de rôle par les participants sous le regard d’un formateur. L’espacement fait partie de la pédagogie : il laisse le temps de mettre en œuvre les plans d’action.

Quel profil de participant convient à cette formation ?

Toute personne qui exerce des responsabilités impliquant des décisions et des relations : encadrants, chefs de projet, indépendants, professionnels de la santé, de l’éducation ou du social. Les groupes fonctionnent mieux lorsque leurs membres occupent des postes comparables et n’ont pas de lien hiérarchique entre eux.

Quels sont les prérequis pour suivre une formation en codéveloppement professionnel ?

Il n’y a pas de prérequis de diplôme. Il est en revanche indispensable d’avoir une expérience professionnelle suffisante pour apporter au groupe des situations concrètes : c’est la matière première de la méthode.